Voorbeelden van onderzoeken op het gebied van

Duurzame inzetbaarheid


Stimuleren vitaliteit oudere werknemers

Parallel aan de vergrijzing van de Nederlandse beroepsbevolking neemt in diverse sectoren het aandeel oudere werknemers toe. Er valt te voorzien dat deze trend zich, mede door de verhoging van de AOW-leeftijd, versterkt zal voortzetten. Om hier op te anticiperen ontplooien sociale partners in steeds meer sectoren initiatieven gericht op versterking van de duurzame inzetbaarheid en vitaliteit van oudere werknemers.

De sector Netwerkbedrijven vormt hier een goed voorbeeld van. Vanaf 1 mei 2019 is in deze sector namelijk de Vitaliteitsregeling van kracht. Doel daarvan is om de duurzame inzetbaarheid en vitaliteit van oudere medewerkers te bevorderen. Daartoe stelt de Vitaliteitsregeling werknemers vanaf 62 jaar, die (nagenoeg) full-time werken, in staat om 32 uur per week te gaan werken. Het verschil in uren met het lopende arbeidscontract wordt voor de helft doorbetaald terwijl de pensioenopbouw op het huidige niveau gehandhaafd blijft. Sociale partners willen graag een tussen- en eindevaluatie van de regeling. Doel van de tussenevaluatie is om na te gaan welke aanpassingen in de regeling eventueel wenselijk zijn terwijl de eindevaluatie zicht moet geven op de meerwaarde van de regeling en het draagvlak voor continuering. Op verzoek van de sociale partners voert Bureau Bartels deze evaluaties uit. (Lopend onderzoek)


Vervlechten duurzame inzetbaarheid oudere werknemers en instroom jongere werknemers

De verhoging van de AOW-leeftijd vraagt om extra inzet op duurzame inzetbaarheid van oudere werknemers. Tegelijkertijd versterkt de daarmee gepaard gaande verdere vergrijzing van het personeelsbestand in veel sectoren de noodzaak om de instroom van jongere werknemers te bevorderen. In de metalektro hebben de sociale partners beide uitdagingen trachten te vervlechten in één regeling, namelijk het zogenoemde Generatiepact. Het gaat hier om een pilotproject, waarover in de CAO Metalektro 2018-2020 afspraken gemaakt zijn. Deze pilot heeft een looptijd tot 1 december 2020.

Het Generatiepact kent in feite een tweetal samenhangende doelstellingen. Enerzijds wordt met deze regeling namelijk ingezet op het versterken van de duurzame inzetbaarheid van oudere medewerkers. Dit door hen de mogelijkheid te bieden om minder te gaan werken zodat zij op een gezonde wijze hun pensioengerechtigde leeftijd kunnen halen. Om het daarmee samenhangende verlies aan arbeidsuren te ondervangen wordt anderzijds met het Generatiepact beoogd om de instroom van jonge(re) medewerkers in de sector te bevorderen.

Om een onderbouwd besluit te kunnen nemen over een eventueel vervolg op het Generatiepact hebben cao-partijen in de metalektro Bureau Bartels gevraagd om het pilotproject tegen het licht te houden. Daarbij schenken we aandacht aan de uitvoering van dit project en de meerwaarde daarvan voor (oudere) werknemers respectievelijk werkgevers. Op basis daarvan adviseren we de sociale partners over wenselijke vervolgstappen. (Lopend onderzoek)



Arbeidsgerelateerde zorg

Door veranderingen in wet- en regelgeving hebben sociale partners een grotere rol gekregen bij het voorkomen en reduceren van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid. Als gevolg daarvan worden er in diverse sectoren afspraken gemaakt over arbeidsgerelateerde zorg. Zo is in de CAO-HBO 2018-2020 geregeld dat werknemers – maar ook gepensioneerden en arbeidsongeschikten – in het hbo deel kunnen nemen aan een collectieve zorgverzekering. Ook bevat deze CAO de afspraak dat iedere hogeschool zorgdraagt voor voorzieningen voor arbeidsgerelateerde zorg en dat hogescholen hiervoor jaarlijks een budget van 55 euro per werknemer beschikbaar bestellen. Om invulling aan deze afspraak te geven biedt Zilveren Kruis hogescholen een arrangement van gezondheidsoplossingen aan dat bekend staat als het ‘Livvit-pakket’.

Naar de toekomst toe willen de sociale partners een invulling van arbeidsgerelateerde zorg die kan rekenen op draagvlak van betrokkenen van hogescholen. Bureau Bartels is gevraagd om hierbij, in samenwerking met mevrouw prof. dr. C.V. van Vuuren, ondersteuning te bieden. Daartoe brengen we allereerst de wensen en behoeften van zowel werkgevers als werknemers van hogescholen in kaart waar het gaat om de inhoud en uitvoering van arbeidsgerelateerde zorg. Op basis daarvan adviseren we vervolgens over de toekomstige inrichting van arbeidsgerelateerde zorg binnen hogescholen. (Lopend onderzoek)



Leven Lang Ontwikkelen

In september 2018 heeft het kabinet een meerjarig actieprogramma op het gebied van Leven Lang Ontwikkelen (LLO) gelanceerd. Met dit programma wil het kabinet bevorderen dat mensen zelf de regie nemen op hun loopbaan en zich blijven ontwikkelen. Zo moet voorkomen worden dat mensen vastlopen in hun werk en de aansluiting met de arbeidsmarkt verliezen. Een belangrijke actielijn binnen dit programma is om sociale partners aan te moedigen om individuele leer- en ontwikkelbudgetten voor werkenden ter beschikking te stellen.

De sector waterschappen behoort wat dit aangaat tot de voorhoede. Al vanaf begin 2016 hebben cao-partijen in deze sector namelijk het zogenoemde Persoonsgebonden Basis Budget (PBB) ingevoerd. Daarmee kunnen medewerkers in een periode van vijf jaar minimaal 5.000 euro besteden aan opleidingen en andere activiteiten die bijdragen aan hun ontwikkeling, loopbaan en vitaliteit. Nu het PBB inmiddels een aantal jaren aangeboden wordt hebben de sociale partners in deze sector Bureau Bartels verzocht om een evaluatie van deze maatregel uit te voeren. Daarmee moet inzicht worden verkregen in de redenen van werknemers om hun PBB wel of niet te benutten, de effecten die het PBB sorteert en het draagvlak voor continuering van dit instrument bij werkgevers en werknemers. (Lopend onderzoek)


Arbeidsmarktontwikkelingen en duurzame inzetbaarheid

Werkgevers en werknemers hebben een gezamenlijk belang en verantwoordelijkheid om te investeren in de duurzame inzetbaarheid van werknemers. Om concurrerend te blijven dienen werkgevers voortdurend hun producten, diensten en processen te vernieuwen. Het succes daarvan staat of valt met de mate waarin werknemers in een dergelijke snel veranderende omgeving gezond, gemotiveerd en productief aan het werk kunnen blijven. Als spiegelbeeld hiervan geldt voor werknemers dat baanzekerheid steeds meer onder druk komt te staan waardoor zij de bakens dienen te verzetten naar werkzekerheid. Daardoor zijn werknemers er ook zelf bij gebaat om te investeren in hun eigen gezondheid, opleiding en mobiliteit.

Ook in de touringcar- en taxibranche spelen ontwikkelingen die nopen tot extra inzet op duurzame inzetbaarheid. Om daar invulling aan te kunnen geven hebben de sociale partners van deze branches met succes een projectvoorstel ingediend voor de ESF-regeling ‘Duurzame Inzetbaarheid regio’s en sectoren’. Bureau Bartels is gevraagd om ondersteuning te bieden bij de uitvoering van dit project. Daartoe brengen we allereerst de stand van zaken van de arbeidsmarkt en duurzame inzetbaarheid in beide branches in kaart. Samenhangend daarmee vervaardigen we een monitoring- en evaluatietool om zicht te krijgen op het gebruik en effectiviteit van instrumenten op het gebied van duurzame inzetbaarheid die in beide branches ingezet worden. Als sluitstuk ontwikkelen we een toekomstplan voor de aanpak van duurzame inzetbaarheid na de projectperiode. (Lopend onderzoek)


Geldzorgen los je samen op

In opdracht van CNV Geldzorg (een zelfstandig onderdeel van CNV Vakmensen) hebben wij een onderzoek onder werknemers uitgevoerd betreffende het project Geldzorg in de Metalektro. Het doel van dit project is om gevoelige thema’s bespreekbaar te maken op de werkvloer. CNV Geldzorg adviseert werkgevers (HR managers, chefs en andere leidinggevenden) om geldzorgen bij werknemers bespreekbaar te maken en te voorkomen. Want op financiële problemen rust nog steeds een taboe omdat de werknemer zijn financiële problemen als persoonlijk falen ervaart. Daarnaast ondersteunt CNV Geldzorg werknemers bij het financieel zelfredzaam worden; om hun financiën op orde te brengen en te houden.

Stimuleren duurzame inzetbaarheid bij lager opgeleiden

Werkgevers en werknemers hebben een gezamenlijk belang en verantwoordelijkheid voor de duurzame inzetbaarheid van werknemers. In de praktijk is het echter lastig gebleken om lager opgeleide werknemers hiervoor te mobiliseren. Om verdiepend inzicht te krijgen in de vraag hoe dit type medewerkers geprikkeld kan worden om actief aan de slag gaan met de eigen duurzame inzetbaarheid, laat het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid een experiment uitvoeren. Negen bedrijven met in totaal 36 teams van managers en medewerkers nemen daaraan deel. Gedurende het experiment worden ‘instrumenten’ ingezet zoals persoonlijke gesprekken met medewerkers, Tiptrack en Motivational Interviewing. Bureau Bartels heeft de resultaten en effecten van dit experiment in kaart gebracht.

Versterken financieel inzicht werknemers

Inzicht in de eigen financiële situatie is allereerst van groot belang voor werknemers, maar kan ook voor werkgevers relevant zijn. Zo stelt een goed financieel inzicht werknemers in staat om bewuste keuzes te maken rondom life-events of hun werk die van invloed zijn op hun (toekomstige) inkomen en/of pensioen. Anderzijds kunnen problematische schulden van werknemers resulteren in verzuim, uitval of in beslaglegging op loon. We zien dan ook een trend waarbij sociale partners initiatieven op dit terrein ontplooien. Een goed voorbeeld daarvan is de pilot ‘Financieel Inzicht’ die met ondersteuning van het APG uitgerold is (en wordt) in sectoren zoals de energiebranche, provincies, waterschappen en universiteiten. Bureau Bartels heeft onderzoek gedaan naar de resultaten van deze pilots.

Bundeling inkoop diensten duurzame inzetbaarheid

Het belang van duurzame inzetbaarheid van werknemers wordt steeds meer onderkend. Zo kopen werkgevers diensten in om de gezondheid, vitaliteit, loopbaanontwikkeling en mobiliteit van hun werknemers te versterken. In verschillende sectoren worden initiatieven ontplooid om tot een gezamenlijke inkoop van dergelijke diensten te komen. Naast kostenvoordelen kan dit namelijk ook in positieve zin bijdragen aan de kwaliteit van deze diensten. In opdracht van de werkgeversorganisatie WENB/WWb hebben we bij haar achterban – grondstoffen-, energie-, water-, kabel- en telecombedrijven – het draagvlak en de mogelijkheden voor een gezamenlijke inkoop van dit type diensten getoetst.