Voorbeelden van onderzoeken op het gebied van

Duurzame inzetbaarheid


Financiële fitheid van werkenden

Er wordt steeds meer onderkend dat financiële fitheid van groot belang is voor de duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Zo is uit onderzoek gebleken dat geldzorgen van medewerkers hand in hand gaan met een hoger verzuim en minder werkplezier. Inmiddels worden dan ook de nodige initiatieven ontplooid om de financiële fitheid van medewerkers te bevorderen. Een goed voorbeeld daarvan is het door APG aangeboden (online) instrument ‘Geldvinder’ dat medewerkers de mogelijkheid biedt om inzicht in en grip op hun financiële situatie te krijgen. Diverse werkgevers bieden Geldvinder inmiddels aan hun medewerkers aan. Bureau Bartels is gevraagd om de ervaringen van gebruikers van Geldvinder in kaart te brengen en de meerwaarde die zij daaraan ontlenen.

<a href="https://www.freepik.com/free-photo/wooden-table-product-background_4138755.htm#query=meeting&position=6&from_view=search&track=sph">Image by rawpixel.com</a> on Freepik

Cao-regelingen rondom wachtdienst en onregelmatige dienst

Binnen de sector waterschappen bestaat behoefte aan modernisering van de cao-regelingen over wachtdienst en onregelmatige dienst. Om de cao-tafel te adviseren over deze modernisering is een werkgroep met vertegenwoordigers van werkgevers en werknemers in het leven geroepen. Om haar advies te onderbouwen had deze werkgroep behoefte aan een onderzoek waarmee inzicht kon worden verkregen in de vraag hoe cao-regelingen rondom wachtdienst en onregelmatige dienst er in andere sectoren uitzien. De werkgroep heeft Bureau Bartels gevraagd om dit onderzoek voor haar rekening te nemen. Daarbij hebben we 60 cao’s tegen het licht gehouden.

<a href="https://www.freepik.com/free-vector/set-medical-icons-3d-designs_3439395.htm#query=health%20care&position=7&from_view=search&track=sph">Image by rawpixel.com</a> on Freepik

Impact van bereikbaarheidsdiensten

Het versterken van duurzame inzetbaarheid van medewerkers vormt één van de sporen die bewandeld wordt om het hoofd te bieden aan personeelstekorten die zich in de zorg voordoen. Ook de sociale partners binnen de branche ziekenhuizen zijn actief op dit spoor. Om effectieve maatregelen op het gebied van duurzame inzetbaarheid te initiëren, willen zij onder andere zicht krijgen op de impact van bereikbaarheidsdiensten op werknemers en organisaties. Dit mede in het licht van signalen die er op duiden dat medewerkers druk ervaren van deze diensten. Bureau Bartels is verzocht om deze impact in kaart te brengen en daarbij te differentiëren naar het perspectief van werknemers en organisaties (werkgevers).


Evaluatie hulpmiddelen fysieke belasting

Uit een sectoranalyse die we voor de timmerindustrie uitgevoerd hebben, is gebleken dat een ruime meerderheid van de werknemers in een zwaar beroep werkt. De duurzame inzetbaarheid van deze werknemers staat dan ook met name onder druk door de fysieke belasting waarmee het werken in de betreffende beroepen gepaard gaat. Werknemers in zware beroepen in de timmerindustrie hebben dan ook vooral behoefte aan hulpmiddelen waarmee hun fysieke belasting beperkt kan worden. Om hiervoor gericht en onderbouwd acties te ontplooien hebben sociale partners uit de timmerindustrie Bureau Bartels gevraagd om als eerste stap de beschikbaarheid en het feitelijk gebruik van deze hulpmiddelen in de sector te evalueren. Enerzijds om daarmee zicht te krijgen op ‘witte vlekken’ in de beschikbaarheid en anderzijds op kansen voor versterking van het feitelijk gebruik van deze hulpmiddelen.


Verankeren dialoog over duurzame inzetbaarheid in de timmerindustrie

De timmerindustrie heeft behoefte aan het faciliteren van de dialoog tussen werkgevers en werknemers waar het gaat om duurzame inzetbaarheid en eerder uittreden. Mede door het MKB-karakter van de sector ontbreekt het aan structurele vormen van overleg tussen werkgevers en werknemers waarin deze thema’s besproken kunnen worden. Hierdoor worden mogelijk ook kansen gemist om te voorkomen dat werknemers (tijdelijk) uitvallen uit het arbeidsproces. Daarom willen sociale partners nagaan welke mogelijkheden de actualisatie van het functiesysteem van de timmerindustrie, die voor de komende periode op stapel staat, biedt om de dialoog over duurzame inzetbaarheid structureel te verankeren. Zij hebben Bureau Bartels gevraagd om dit te onderzoeken.


Arbeidsmarktontwikkelingen en duurzame inzetbaarheid

Werkgevers en werknemers hebben een gezamenlijk belang en verantwoordelijkheid om te investeren in de duurzame inzetbaarheid van werknemers. Om concurrerend te blijven dienen werkgevers voortdurend hun producten, diensten en processen te vernieuwen. Het succes daarvan staat of valt met de mate waarin werknemers in een dergelijke snel veranderende omgeving gezond, gemotiveerd en productief aan het werk kunnen blijven. Als spiegelbeeld hiervan geldt voor werknemers dat baanzekerheid steeds meer onder druk komt te staan waardoor zij de bakens dienen te verzetten naar werkzekerheid. Daardoor zijn werknemers er ook zelf bij gebaat om te investeren in hun eigen gezondheid, opleiding en mobiliteit.

Ook in de touringcar- en taxibranche spelen ontwikkelingen die nopen tot extra inzet op duurzame inzetbaarheid. Om daar invulling aan te kunnen geven hebben de sociale partners van deze branches met succes een projectvoorstel ingediend voor de ESF-regeling ‘Duurzame Inzetbaarheid regio’s en sectoren’. Bureau Bartels is gevraagd om ondersteuning te bieden bij de uitvoering van dit project. Daartoe hebben we allereerst de stand van zaken van de arbeidsmarkt en duurzame inzetbaarheid in beide branches in kaart gebracht. Samenhangend daarmee is een monitoring- en evaluatietool vervaardigd om zicht te krijgen op het gebruik en effectiviteit van instrumenten op het gebied van duurzame inzetbaarheid die in beide branches ingezet worden. Als sluitstuk heeft een eindmeting plaatsgevonden waarmee de sociale partners van de branche inzicht hebben gekregen op de effectiviteit van de ingezette instrumenten en arbeidsmarktontwikkelingen in de sector.


Nieuwe vormen van gesprekken, waarderen en belonen

Vanaf 1 juli 2018 zijn in de cao Werken voor waterschappen vernieuwingen doorgevoerd die betrekking hebben op gesprekken tussen werkgevers en werknemers respectievelijk het waarderen en belonen van werknemers. Wat de gesprekken betreft is vastgelegd dat werknemers en werkgevers elkaar meerdere keren per jaar spreken over het functioneren en het werk. Daarbij kunnen ook werknemers het initiatief voor dergelijke gesprekken nemen. Dit om te bevorderen dat werknemers zelf de regie voeren over hun ontwikkeling en (duurzame) inzetbaarheid. Daarnaast is er ook meer flexibiliteit gecreëerd in de jaarlijkse salarisverhogingen c.q. individuele prestatietoeslagen die werkgevers kunnen toepassen. Daarmee kan met ‘onderscheidend belonen’ aangesloten worden bij de nieuwe opzet van de gesprekken met medewerkers. De betrokken cao-partijen hebben Bureau Bartels gevraagd om de ervaringen met – en de resultaten van – bovengenoemde vernieuwingen in kaart te brengen.




Sectoranalyse Maatwerkregeling Duurzame Inzetbaarheid en Eerder Uittreden (MDIEU)

Vanuit de tijdelijke Maatwerkregeling Duurzame Inzetbaarheid en Eerder Uittreden (MDIEU) is bijna 1 miljard euro beschikbaar voor sectorale initiatieven op het gebied van duurzame inzetbaarheid en eerder uittreden van oudere werknemers in zware beroepen. Om hiervoor in aanmerking te komen dienen sociale partners een activiteitenplan te ontwikkelen. Voor de onderbouwing daarvan kunnen zij vanuit de MDIEU een subsidie van 20.000 euro aanvragen om een sectoranalyse uit te (laten) voeren. Daarin dient aandacht geschonken te worden aan duurzame inzetbaarheid en de doelgroep van werknemers waarvoor vervroegde uittreding een meerwaarde kan hebben. In opdracht van sociale partners heeft Bureau Bartels een dergelijke sectoranalyse uitgevoerd voor de timmerindustrie.



Arbeidsgerelateerde zorg

Door veranderingen in wet- en regelgeving hebben sociale partners een grotere rol gekregen bij het voorkomen en reduceren van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid. Als gevolg daarvan worden er in diverse sectoren afspraken gemaakt over arbeidsgerelateerde zorg. Zo is in de CAO-HBO 2018-2020 geregeld dat werknemers – maar ook gepensioneerden en arbeidsongeschikten – in het hbo deel kunnen nemen aan een collectieve zorgverzekering. Ook bevat deze CAO de afspraak dat iedere hogeschool zorgdraagt voor voorzieningen voor arbeidsgerelateerde zorg en dat hogescholen hiervoor jaarlijks een budget van 55 euro per werknemer beschikbaar bestellen. Om invulling aan deze afspraak te geven biedt Zilveren Kruis hogescholen een arrangement van gezondheidsoplossingen aan dat bekend staat als het ‘Livvit-pakket’.

Naar de toekomst toe willen de sociale partners een invulling van arbeidsgerelateerde zorg die kan rekenen op draagvlak van betrokkenen van hogescholen. Bureau Bartels is gevraagd om hierbij, in samenwerking met mevrouw prof. dr. C.V. van Vuuren, ondersteuning te bieden. Daartoe hebben we allereerst de wensen en behoeften van zowel werkgevers als werknemers van hogescholen in kaart gebracht waar het gaat om de inhoud en uitvoering van arbeidsgerelateerde zorg. Op basis daarvan hebben wij advies gegeven over de toekomstige inrichting van arbeidsgerelateerde zorg binnen hogescholen. Rapport Arbeidsgerelateerde zorg hbo


Evaluatie programma Gezond & Zeker in de zorg en welzijn

Duurzame inzetbaarheid vormt een speerpunt voor de zorg en welzijn. Inzet op dit speerpunt draagt niet alleen bij aan de gezondheid en vitaliteit van medewerkers maar (daarmee) ook aan het voorzien in de personeelsbehoeften van deze sector. Om hier invulling aan te geven loopt al sinds 2005, met financiële ondersteuning van het ministerie van VWS, het programma Gezond & Zeker. Dit programma fungeert in feite als een kennisplatform waarbij medewerkers in de zorg en welzijn ondersteund worden bij thema’s zoals fysieke belasting, agressie, leefstijl, werkdruk en mantelzorg. Hiervoor worden verschillende typen (communicatie)middelen ingezet. Voorbeelden daarvan zijn de Gezond & Zeker nieuwsbrief, e-learning modules en tips en tools via de website www.blijfinzetbaar.nl. Bureau Bartels heeft onderzocht in welke mate deze ‘producten’ aansluiten bij de behoeften van de doelgroep en welke resultaten er met het programma worden geboekt.


Stimuleren vitaliteit oudere werknemers

Parallel aan de vergrijzing van de Nederlandse beroepsbevolking neemt in diverse sectoren het aandeel oudere werknemers toe. Er valt te voorzien dat deze trend zich, mede door de verhoging van de AOW-leeftijd, versterkt zal voortzetten. Om hier op te anticiperen ontplooien sociale partners in steeds meer sectoren initiatieven gericht op versterking van de duurzame inzetbaarheid en vitaliteit van oudere werknemers.

De sector Netwerkbedrijven vormt hier een goed voorbeeld van. Vanaf 1 mei 2019 is in deze sector namelijk de Vitaliteitsregeling van kracht. Doel daarvan is om de duurzame inzetbaarheid en vitaliteit van oudere medewerkers te bevorderen. Daartoe stelt de Vitaliteitsregeling werknemers vanaf 62 jaar, die (nagenoeg) full-time werken, in staat om 32 uur per week te gaan werken. Het verschil in uren met het lopende arbeidscontract wordt voor de helft doorbetaald terwijl de pensioenopbouw op het huidige niveau gehandhaafd blijft. Sociale partners willen graag een tussen- en eindevaluatie van de regeling. Doel van de tussenevaluatie is om na te gaan welke aanpassingen in de regeling eventueel wenselijk zijn terwijl de eindevaluatie zicht moet geven op de meerwaarde van de regeling en het draagvlak voor continuering. Op verzoek van de sociale partners heeft Bureau Bartels deze evaluaties uitgevoerd.


Vervlechten duurzame inzetbaarheid oudere werknemers en instroom jongere werknemers

De verhoging van de AOW-leeftijd vraagt om extra inzet op duurzame inzetbaarheid van oudere werknemers. Tegelijkertijd versterkt de daarmee gepaard gaande verdere vergrijzing van het personeelsbestand in veel sectoren de noodzaak om de instroom van jongere werknemers te bevorderen. In de metalektro hebben de sociale partners beide uitdagingen trachten te vervlechten in één regeling, namelijk het zogenoemde Generatiepact. Het gaat hier om een pilotproject, waarover in de CAO Metalektro 2018-2020 afspraken gemaakt zijn. Deze pilot heeft een looptijd tot 1 december 2020.

Het Generatiepact kent in feite een tweetal samenhangende doelstellingen. Enerzijds wordt met deze regeling namelijk ingezet op het versterken van de duurzame inzetbaarheid van oudere medewerkers. Dit door hen de mogelijkheid te bieden om minder te gaan werken zodat zij op een gezonde wijze hun pensioengerechtigde leeftijd kunnen halen. Om het daarmee samenhangende verlies aan arbeidsuren te ondervangen wordt anderzijds met het Generatiepact beoogd om de instroom van jonge(re) medewerkers in de sector te bevorderen.

Om een onderbouwd besluit te kunnen nemen over een eventueel vervolg op het Generatiepact hebben cao-partijen in de metalektro Bureau Bartels gevraagd om het pilotproject tegen het licht te houden. Daarbij hebben we gekeken naar de uitvoering van het project en de meerwaarde daarvan voor (oudere) werknemers respectievelijk werkgevers. Op basis daarvan hebben we de sociale partners geadviseerd over wenselijke vervolgstappen.



Leven Lang Ontwikkelen

In september 2018 heeft het kabinet een meerjarig actieprogramma op het gebied van Leven Lang Ontwikkelen (LLO) gelanceerd. Met dit programma wil het kabinet bevorderen dat mensen zelf de regie nemen op hun loopbaan en zich blijven ontwikkelen. Zo moet voorkomen worden dat mensen vastlopen in hun werk en de aansluiting met de arbeidsmarkt verliezen. Een belangrijke actielijn binnen dit programma is om sociale partners aan te moedigen om individuele leer- en ontwikkelbudgetten voor werkenden ter beschikking te stellen.

De sector waterschappen behoort wat dit aangaat tot de voorhoede. Al vanaf begin 2016 hebben cao-partijen in deze sector namelijk het zogenoemde Persoonsgebonden Basis Budget (PBB) ingevoerd. Daarmee kunnen medewerkers in een periode van vijf jaar minimaal 5.000 euro besteden aan opleidingen en andere activiteiten die bijdragen aan hun ontwikkeling, loopbaan en vitaliteit. Nu het PBB inmiddels een aantal jaren aangeboden wordt, hebben de sociale partners in deze sector Bureau Bartels verzocht om een evaluatie van deze maatregel uit te voeren. Daarmee is inzicht verkregen in de redenen van werknemers om hun PBB wel of niet te benutten, de effecten die het PBB sorteert en het draagvlak voor continuering van dit instrument bij werkgevers en werknemers.


Geldzorgen los je samen op

In opdracht van CNV Geldzorg (een zelfstandig onderdeel van CNV Vakmensen) hebben wij een onderzoek onder werknemers uitgevoerd betreffende het project Geldzorg in de Metalektro. Het doel van dit project is om gevoelige thema’s bespreekbaar te maken op de werkvloer. CNV Geldzorg adviseert werkgevers (HR managers, chefs en andere leidinggevenden) om geldzorgen bij werknemers bespreekbaar te maken en te voorkomen. Want op financiële problemen rust nog steeds een taboe omdat de werknemer zijn financiële problemen als persoonlijk falen ervaart. Daarnaast ondersteunt CNV Geldzorg werknemers bij het financieel zelfredzaam worden; om hun financiën op orde te brengen en te houden.

Stimuleren duurzame inzetbaarheid bij lager opgeleiden

Werkgevers en werknemers hebben een gezamenlijk belang en verantwoordelijkheid voor de duurzame inzetbaarheid van werknemers. In de praktijk is het echter lastig gebleken om lager opgeleide werknemers hiervoor te mobiliseren. Om verdiepend inzicht te krijgen in de vraag hoe dit type medewerkers geprikkeld kan worden om actief aan de slag gaan met de eigen duurzame inzetbaarheid, laat het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid een experiment uitvoeren. Negen bedrijven met in totaal 36 teams van managers en medewerkers nemen daaraan deel. Gedurende het experiment worden ‘instrumenten’ ingezet zoals persoonlijke gesprekken met medewerkers, Tiptrack en Motivational Interviewing. Bureau Bartels heeft de resultaten en effecten van dit experiment in kaart gebracht.

Versterken financieel inzicht werknemers

Inzicht in de eigen financiële situatie is allereerst van groot belang voor werknemers, maar kan ook voor werkgevers relevant zijn. Zo stelt een goed financieel inzicht werknemers in staat om bewuste keuzes te maken rondom life-events of hun werk die van invloed zijn op hun (toekomstige) inkomen en/of pensioen. Anderzijds kunnen problematische schulden van werknemers resulteren in verzuim, uitval of in beslaglegging op loon. We zien dan ook een trend waarbij sociale partners initiatieven op dit terrein ontplooien. Een goed voorbeeld daarvan is de pilot ‘Financieel Inzicht’ die met ondersteuning van het APG uitgerold is (en wordt) in sectoren zoals de energiebranche, provincies, waterschappen en universiteiten. Bureau Bartels heeft onderzoek gedaan naar de resultaten van deze pilots.


Programma Gezond Leven

Het programma Gezond Leven van het RIVM bestaat uit vier subprogramma’s: Gezonde School, Gezonde Kinderopvang, Loketgezondleven.nl en Gezonde Gemeente. Deze subprogramma’s delen met professionals kennis en praktische handvatten over het bevorderen van een gezonde leefstijl en een gezonde leefomgeving in de wijk, op school en op de kinderopvang. Uit de evaluatie die onlangs door Bureau Bartels is uitgevoerd, blijkt dat professionals positief zijn over de producten en activiteiten voor het bevorderen van gezond gedrag. Zij geven dit aanbod van producten en activiteiten gemiddeld een 7,1. De professionals – werkzaam bij GGD, gemeente, thema-instituut en overige organisaties – beschouwen de interventiedatabase op Loketgezondleven.nl en de producten van Gezonde School als het meest waardevol voor hun vakgebied.  Klik hier om het volledige artikel te lezen.

Bundeling inkoop diensten duurzame inzetbaarheid

Het belang van duurzame inzetbaarheid van werknemers wordt steeds meer onderkend. Zo kopen werkgevers diensten in om de gezondheid, vitaliteit, loopbaanontwikkeling en mobiliteit van hun werknemers te versterken. In verschillende sectoren worden initiatieven ontplooid om tot een gezamenlijke inkoop van dergelijke diensten te komen. Naast kostenvoordelen kan dit namelijk ook in positieve zin bijdragen aan de kwaliteit van deze diensten. In opdracht van de werkgeversorganisatie WENB/WWb hebben we bij haar achterban – grondstoffen-, energie-, water-, kabel- en telecombedrijven – het draagvlak en de mogelijkheden voor een gezamenlijke inkoop van dit type diensten getoetst.